نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپندارۀ مزمن کارکنان با رضایت آنها از نتیجه، سرپرست و مدیریت

این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها نسبت به نتیجه، سرپرست و مدیریت با استفاده از 250 نفر از کارکنان صنایع و سازمانهای شهر اصفهان که به شیوۀ دو مرحله ای انتخاب شدند، اجرا شد. روش پژوهش همبستگی بود و ابزارهای پژوهش سه پرسشنامه برای سنجش انواع سه گانۀ عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی)، پرسشنامۀ سنجش سطوح خودپندارۀ مزمن (فردی، ارتباطی و جمعی) و پرسشنامۀ رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت بوده است. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام اول نشان داد که سطوح خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی (به ترتیب با بتا استاندارد 173/0 و 271/0 و با بتا استاندارد 162/0 و 205/0) برای عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و سطح خودپندارۀ مزمن جمعی (با بتا استاندارد 247/0) برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش بین معنادار (001/0 p<) هستند. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام دوم نشان داد که از بین سطوح خودپندارۀ مزمن برای پیش بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت، خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی قادر به پیش بینی رضایت از نتیجه و رضایت از سرپرست (با بتا استاندارد 136/0 و 208/0 و230/0 و170/0) و فقط خودپنداره مزمن جمعی (با بتا استاندارد 148/0) قادر به پیش بینی معنادار(001/0 p<) رضایت از مدیریت هستند. در گام آخر (سوم) تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپندارۀ مزمن به صورت یکجا برای پیش بینی وارد معادلات رگرسیون شدند، فقط عدالت توزیعی نقش میانجی را در رابطۀ بین خودپندارۀ مزمن جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می کرد. عدالت رویه ای نیز به صورت جداگانه برای رابطۀ بین خودپندارۀ مزمن فردی و رضایت از سرپرست و عدالت ارتباطی نیز به طور جداگانه برای رابطه بین خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی با رضایت از سرپرست نقش میانجی داشتند. و بالاخره عدالت رویه ای نیز نقش میانجی را در رابطه بین خودپندارۀ مزمن جمعی و رضایت از مدیریت ایفا می کرد.